Mise à pied pour manque de respect vis-à-vis de mon employeur :comment procéder?

Bonjour,

Nous vous remercions pour votre question.

L'article L. 1331-1 du Code du travail dispose que "Constitue une sanction (dont la mise à pied disciplinaire) toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération."

L'article L. 1332-1 du Code du travail dispose que "Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui."

Par ailleurs, l'article L. 1332-2 du Code du travail dispose que "Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié."

Par conséquent, en principe, un salarié ne peut pas faire l'objet d'une mise à pied disciplinaire (destiné à le sanctionner) sans avoir été informé des griefs contre lui et sans avoir été convoqué préalablement. Par exception, en cas d'urgence, un employeur peut tout à fait prononcer une mise à pied conservatoire afin d'éloigner un salarié dont la présence est immédiatement nuisible à l'entreprise.

Il convient de soumettre l'ensemble des faits à un avocat qui dispose de l'expertise nécessaire afin de déterminer si les circonstances du manque de respect sont suffisantes pour justifier une mise à pied du salarié. S'il s'avère que la mise à pied est justifiée, l'employeur a tout à fait la liberté de ne pas accepter les excuses de son salarié et maintenir la sanction prononcée ou prononcer son licenciement.

Par ailleurs, l'avocat pourra également apprécier si les éléments suffisent à caractériser l'urgence justifiant le non-respect, par l'employeur, des règles de procédures préalables à la sanction.

Dans le cas contraire, le salarié pourra envisager de saisir le Conseil de Prud'Hommes afin d'obtenir le versement de dommages et intérêts en cas de préjudice subis.

A noter par ailleurs que l'article L. 1332-3 du Code du travail prévoit néanmoins que toute sanction définitive faisant suite à cette mesure conservatoire doit néanmoins être adoptée conformément aux règles de procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables (par exemples, convocation à un entretien préalable).

Un licenciement prononcé à la suite une mise à pied conservatoire doit donc respecter les règles de procédure applicables (par exemples, entretien préalable du salarié, motif légitime).

En cas de contestation de la procédure ou le bien-fondé de licenciement, le salarié pourra tenter de régler le litige à l'amiable par envoi d'un courrier RAR à son employeur afin de lui demander sa réintégration.

Si la difficulté persiste, il pourra envisager de saisir le Conseil de Prud'Hommes afin de demander au juge d'ordonner à l'employeur le versement de dommages-intérêts à son profit afin de réparer le préjudice qu'il a subi du fait du licenciement non justifié ainsi que la réintégration du salarié en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, le cas échéant et sous réserve de preuves apportées par le salarié.

Il convient également, dans ce cas, de soumettre l'ensemble des faits à un avocat qui dispose de l'expertise nécessaire afin de déterminer s'il existe des motifs suffisants afin de justifier le licenciement prononcé par l'employeur.

Pour plus d'information, n'hésitez pas à nous contacter au xx.xx.xx.xx.xx.

L'équipe d'Avostart.