embauchée intérim missions période carence

Bonjour, nous vous remercions pour votre question.

Lorsqu’un employeur fait appel à des intérimaires professionnels pour occuper des missions temporaires, il doit respecter la législation en vigueur fixée par le Code du travail.

Ce dernier impose un délai d’attente entre deux contrats courts sur un poste identique. Par exemple, si un contrat d’intérim prend fin après 25 jours de mission, l’entreprise a l’obligation d’attendre plusieurs jours pour embaucher de nouveau quelqu’un pour occuper les mêmes missions. C’est cette période de transition que l’on appelle « délai de carence » ou « tiers-temps ».

L’objectif de ce délai imposé est d’éviter de pourvoir des postes permanents en ayant recours à des contrats de courte durée successifs. La raison est simple : si une entreprise a un besoin constant de main d’œuvre sur un poste défini, c’est un(e) salarié(e) en CDI doit être embauché(e) ! Pour respecter le délai de carence, l’employeur doit calculer le nombre de jours en fonction de la durée du dernier CDD ou CTT (contrat de travail temporaire). S’il a duré moins de 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.

En revanche, si le CDD ou le CTT a duré 14 jours ou plus (renouvellement inclus), le délai de carence en intérim est égal au tiers de la durée du dernier contrat expiré.

A savoir : lorsqu’un intérimaire signe un contrat de mission auprès de son agence de travail temporaire, sa durée est calculée en jours calendaires, soit du lundi au dimanche. A l’inverse, le délai de carence se calcule en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice (du lundi au vendredi dans la majorité des cas).

Face à ce calcul quelque peu complexe, les récentes ordonnances Macron ont apporté une modification importante ; elles permettent désormais aux branches professionnelles de fixer un mode de calcul du délai de carence différent, soit par convention, soit par accord de branche étendu. Dans le cas contraire, les entreprises doivent continuer à appliquer la loi présente dans le Code du travail.

En cas de non-respect de la législation, l’employeur risque une amende de 3 750 €. En cas de récidive, l’amende atteint 7 500 € et/ou 6 mois d’emprisonnement. A savoir : dans le cadre d’un CDD, si le délai de carence n’est pas respecté par l’employeur, cela peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

Bien évidemment, le Code du travail prévoit de nombreux cas d’exception et autorise une certaine flexibilité pour des situations spécifiques. En voici la liste officielle :

Nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ; Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Emplois saisonniers ; Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ; Remplacement du chef d’entreprise ; CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ; Rupture anticipée du contrat du fait du salarié (avec preuve à l’appui) ; Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé. Dans tous ces cas de recours à l’intérim ou au CDD, l’employeur est autorisé à conclure un nouveau contrat sans respecter de délai de carence. Ces exceptions permettent de pallier une situation urgente sans impacter l’activité d’une entreprise.

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