Télétravail : quel est le rôle du CSE dans sa mise en place ?

Avec la survenue de l'épidémie de Covid et les multiples recrudescences du virus et de ses mutations, l'environnement du travail a connu un important bouleversement. En effet, le déclenchement de l'état d'urgence sanitaire en France s'est suivi de la mise en place de mesures pour pallier la crise. Il a fallu mettre en place des stratégies pour assurer la continuité des activités des entreprises. Aujourd'hui, le télétravail fait partie intégrante du mode d'organisation de la plupart des entreprises, avec pour objectif d'assurer un équilibre entre le bien-être des salariés et l'efficacité au travail.

Au sein de l'entreprise, la mise en place du télétravail peut se faire de diverses manières. Quel rôle joue le CSE dans la mise en place du télétravail pour les salariés ? On vous donne toutes les informations !

Télétravail : définition  

La définition légale du télétravail 

Le Code du travail régit le télétravail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11. Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Au regard de cette définition, il faut comprendre que le télétravail est une modalité de travail soumise à la volonté ou au consentement du salarié, mais aussi de son employeur. Ici, le travailleur effectue son travail hors de son lieu habituel de service. Généralement, le lieu de télétravail est le domicile du salarié.

Cependant, le télétravail peut s'imposer au salarié dans certaines hypothèses. D'après l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut constituer, en cas de circonstances exceptionnelles, un aménagement nécessaire du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et garantissant la protection des salariés. Ici, la volonté du salarié ne sera plus requise.

Par ailleurs, la loi accorde au télétravailleur la quasi-totalité des droits dont bénéficie le travailleur qui est au service de l'employeur dans les locaux de l'entreprise. En ce sens, le dernier alinéa de l'article L. 1222-9 du Code du travail précise qu'il y a présomption d'accident de travail pour les accidents survenant sur le lieu d'exercice du télétravail du salarié. Il y a donc une volonté du législateur de considérer le télétravailleur comme un salarié travaillant à son poste de service. Toutefois, dans ce contexte d'accident, il faut qu'il survienne pendant le temps de travail du télétravailleur.

Les modalités du télétravail 

Pour qu'il y ait télétravail, l'employeur doit mettre à la disposition du travailleur des outils informatiques, pour lui permettre de réaliser ses tâches normalement, comme sur le lieu de travail. Il devra, par exemple, mettre à la disposition des salariés en télétravail des ordinateurs de travail. L'employeur doit également s'assurer de l'installation et de l'entretien du matériel de télétravail. Dans le cas où le salarié utilise son matériel pour télétravailler, l'employeur doit en assurer l'adaptation et l'entretien. De même, si le salarié en télétravail engage des frais pour l'exercice de son travail, l'employeur doit lui rembourser.

En règle générale, l'employeur doit prévoir un accompagnement des salariés pour la mise en œuvre du télétravail. Il peut donc allouer un budget au télétravail.

Pendant le télétravail, l'employeur doit respecter les temps de travail effectif des salariés. Ainsi, il ne peut leur imposer un temps de travail supérieur à celui passé en entreprise. 

Charte télétravail : quel est le rôle du CSE ?

S'agissant de son adoption, le télétravail peut résulter :

• d'un accord collectif d'entreprise conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. C'est le délégué syndical qui est à l'oeuvre dans la conclusion de l'accord collectif ;
• d'une charte que l'employeur élabore de façon unilatérale, en l'absence de délégué syndical. 

Lorsqu'il n'existe ni accord collectif, ni charte unilatérale au sein de l'entreprise, le salarié peut négocier le télétravail au moment de la conclusion de son contrat. Il peut donc convenir avec l'employeur d'une mesure qui lui sera personnellement applicable.

La consultation du CSE sur la charte relative au télétravail

Le principe

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise, le CSE joue un rôle important. En effet, le télétravail est considéré aujourd'hui comme une méthode de travail nécessaire au bien-être des salariés. Ainsi, les élus doivent s'assurer que l'employeur en tienne bien compte dans l'organisation de l'entreprise. Surtout, l'employeur doit consulter le CSE pour la mise en place du télétravail. Cette obligation légale n'est valable que si un CSE est mis en place à travers des élections professionnelles. Elle ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés, où le CSE dispose de la personnalité juridique.

Si les dispositions sur le télétravail résultent d'un accord collectif, l'employeur n'est pas tenu de consulter le CSE. En revanche, s'il provient d'une charte unilatérale de l'employeur, ce dernier doit recueillir l'avis du CSE. L'article L. 2315-8 du Code du travail prévoit une information et consultation du CSE sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. C'est à l'occasion de cette consultation que l'employeur consulte le CSE sur le télétravail. Pour cela, il doit respecter la procédure d'information-consultation du Code du travail. Toutefois, cette consultation ne fait pas partie des consultations obligatoires du CSE. 

Dans le cadre de la consultation sur le télétravail, le CSE peut décider de recourir à l'expertise. Ainsi, le CSE devra désigner un expert qu'il rémunérera sur son budget de fonctionnement. 

La dérogation

Par ailleurs, l'obligation de consulter le CSE peut faire l'objet de dérogation, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il en a été ainsi avec la crise sanitaire de la Covid-19. En effet, en raison de l'urgence, le ministère du travail a considéré que l’employeur avait la possibilité de prendre une décision unilatérale sur la mise en place du télétravail suivant les dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

💡 À noter : l'employeur qui ne consulte pas le CSE sur la mise en place d'une charte sur le télétravail au sein de l'entreprise commet un délit d'entrave. 

Dans le cadre de la consultation, le CSE doit prendre en compte les conséquences environnementales de ses décisions. Cela fait notamment partie des nouvelles missions environnementales du CSE.

Le contenu de la charte ou de l'accord collectif sur le télétravail

Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-8 du Code du travail, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit mentionner :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail ;
• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
• les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut mettre en place des commissions pour s'aider dans ses missions relatives aux conditions de travail des salariés. Ainsi, les élus peuvent décider de mettre en place une commission avec pour mission de veiller au bien-être des salariés en télétravail. Ces élus devront donc exercer le droit d'alerte en cas de circonstances le justifiant. 

Combien de jours de télétravail la loi accorde-t-elle par semaine ?

Il existe une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Le télétravail régulier est celui que le salarié effectue selon une périodicité déterminée (hebdomadaire par exemple). Quant au télétravail occasionnel, il concerne les situations de recours ponctuel à la modalité.

Lorsque le télétravail est introduit par une charte ou un accord, il fixe le nombre de jours de télétravail par semaine. De même, lorsque le télétravail résulte du contrat de travail d'un salarié, il en précise les modalités. En l'absence d'accord ou de charte, le télétravail occasionnel peut aller de 1 à 3 jours par semaine en moyenne.

Par ailleurs, le ministère du travail a recommandé 2 à 3 jours de télétravail par semaine par salarié. Pour l'heure, le nombre de jours de télétravail ne constitue donc qu'une recommandation facultative pour l'employeur. Toutefois, il reste possible et envisageable que le ministère du travail en fasse une obligation. 

Télétravail : que dit le Code du travail ?

Lorsque le télétravail est prévu par un accord collectif ou une charte, l'employeur est, en principe, tenu de l'accorder aux salariés qui en remplissent les critères. Toutefois, l'employeur peut refuser de l'accorder s'il  justifie de motifs légitimes.

Au départ, le télétravail étant mis en place pour pallier la crise sanitaire, il était obligatoire pour certaines entreprises selon le secteur et l'activité. Toutefois, il a été conservé dans l'entreprise comme moyen permettant aux salariés de mieux ménager leurs efforts, afin d'être plus efficaces dans leur travail. Aujourd'hui, il s'agit d'une mesure facultative que l'employeur peut  parfaitement refuser.

De même, le salarié peut refuser de passer en télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ce refus ne constitue pas un motif légitime pour justifier la rupture du contrat de travail. 

💡 Bon à savoir : le télétravail peut être négocié ou arrêté après la conclusion du contrat de travail. Dans ce cas, le recours au télétravail constitue une modification du contrat de travail, soumise au consentement des deux parties.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes avantages que le personnel travaillant en entreprise. Ainsi, ils participent aux activités sociales et culturelles que le CSE propose.