Expert nommé par le CSE : qui, quand et comment ?

Pour réaliser les différentes missions du CSE, la loi donne la possibilité à cette instance représentative de recourir à un expert. Le recours à l'expertise est un moyen que la loi offre au CSE pour lui permettre de réaliser des tâches nécessitant des connaissances pointues. Elle peut également être une simple aide au CSE dans la préparation de ses travaux. Vous souhaitez solliciter l'aide d'un expert ? On vous dit comment !

Expertise et CSE : que prévoit le Code du travail ?

Le recours à l'expertise du CSE est opportun dans la mesure où il permet de solliciter une aide qualitative, notamment pour des besoins ponctuels. Cela est d'autant plus utile que dans la plupart des cas, le CSE ne dispose pas d'assez de ressources pour rémunérer un salarié à temps plein pour des tâches qui lui incombent. C'est pourquoi la loi lui donne la possibilité de désigner des experts, dont la durée et l'étendue des missions sont déterminées.

Les types d'experts

Pour l'aider dans ses missions, le CSE a la possibilité de nommer plusieurs types d'experts. En effet, l'article L. 2315-78 du Code du travail dispose que le CSE peut désigner un expert-comptable ou un expert habilité. En principe, la désignation de l'un ou l'autre expert dépend alors de la nature de la tâche à accomplir.

De plus, le CSE peut faire recours à tout autre type d'expert, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-81 du Code du travail. Il s'agit alors d'expertises libres pour lesquelles loi n'impose pas de certification.

Les cas de recours du CSE à l'expertise

Le recours à un expert-comptable

Plusieurs activités du CSE peuvent nécessiter la désignation d'un expert-comptable. C'est notamment le cas en matière de consultations récurrentes du CSE. Dans ce contexte, le CSE peut solliciter un expert-comptable pour les consultations sur : 

• les orientations stratégiques de l'entreprise ;
• la situation économique et financière de l'entreprise ;
• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Par ailleurs, le CSE peut désigner un expert-comptable pour des consultations plus ponctuelles, conformément à l'article L. 2315-92 du Code du travail. Il peut alors s'agir de consultations relatives :

• aux opérations de concentration ;
• à l'exercice du droit d'alerte économique ;
• à un projet de licenciement collectif pour motif économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• aux offres publiques d'acquisition.

En outre, la loi autorise le CSE à désigner un expert-comptable dans le cadre de la préparation de la négociation d'un accord de performance collective ou d'un accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l'emploi. Ici, l'expert-comptable a pour mission d'apporter toute analyse utile aux organisations syndicales. De plus, le CSE peut désigner un expert-comptable sur les questions environnementales en raison de leur complexité. 

Le recours à un expert habilité 

Dans le cadre de ses missions, le CSE peut également recourir à un expert habilité ou certifié. Selon l'article L. 2315-94 du Code du travail, le CSE a le droit de désigner un expert habilité dans les cas suivants :

• lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

💡 A noter : l'arrêté du 7 août 2020 fixe les règles relatives à l'exercice des missions de l'expert. Il détermine également les règles de certification de ces experts.

Le recours à un autre expert

Dans l'accomplissement de ses tâches, le CSE peut recourir à un expert qui n'est ni habilité, ni un expert-comptable. En effet, le CSE peut les faire intervenir dans le cadre de la préparation de ses travaux. Il en est ainsi, par exemple, du recours à un organisme spécialisé dans la rédaction de procès-verbaux de réunion. Le recours à ce type d'expertise est totalement libre au CSE. 

Par ailleurs, l'article L. 2315-95 du Code du travail prévoit la possibilité pour le CSE de recourir à un expert technique de son choix dans le cadre de préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle. Ce recours n'est possible que dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

La procédure de recours à l'expertise par le CSE

La désignation de l'expert et le financement

La désignation de l'expert

Comme pour l'ensemble des décisions du CSE, la décision de recourir à une expertise doit faire l'objet d'une délibération. Le vote de la décision se fait à la majorité des membres présents à la réunion du CSE dont l'ordre du jour porte sur le recours à un expert.

Conformément à l'article L. 2315-79 du Code du travail, un accord d'entreprise peut déterminer le nombre d'expertises auxquelles le CSE peut recourir dans le cadre de son droit d'information et de consultation. S'il n'y a pas d'accord d'entreprise, un accord conclu entre le CSE et l'employeur, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel peut déterminer le nombre d'expertises. 

Le financement de l'expertise

L'article L. 2315-80 du Code du travail donne la répartition des charges de l'expertise. Selon cet article, le coût de l'expertise est soit à la charge de l'employeur, soit partagé avec le CSE, soit entièrement à la charge du CSE.

Pour les expertises relatives aux consultations récurrentes du CSE à l'exclusion de celle sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est l'employeur qui doit les financer entièrement. Il finance également l'expertise en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

En outre, le financement de l'expertise est pris en charge à 80% par l'employeur et à 20% par le CSE pour les cas suivants :

• la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
• les consultations ponctuelles relatives à l'introduction de nouvelles technologies, à la modification des conditions de santé, sécurité et des conditions de travail, aux  opérations de concentration, le droit d'alerte du CSE. 

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'employeur doit entièrement financer l'expertise à deux conditions :

• lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir son coût
• ce budget n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes.

💡 Bon à savoir : pour les expertises libres, la rémunération de l'expert est à la charge entière du CSE. Elle est donc puisée dans son budget de fonctionnement. Toutefois, un accord collectif ou d'entreprise peut prévoir que la rémunération de l'expert incombera à l'employeur.

Le déroulement de l'expertise

Lorsque le CSE désigne l'expert, il peut établir et transmettre à l'employeur, un cahier des charges de cet expert. Dans un délai de 10 jours à compter de sa désignation, l'expert désigné doit notifier à l'employeur le coût prévisionnel de son expertise, son étendue et sa durée.

Pour la réalisation de l'expertise, l'employeur doit mettre à la disposition de l'expert toutes les informations utiles, notamment celles présentes dans la BDESE. De ce fait, l'expert doit respecter les obligations de secret et de discrétion pour toutes les informations confidentielles qu'il reçoit. 

En outre, l'expert dispose d'un droit de libre accès dans l'entreprise pour les besoins de sa mission. 

A la fin de sa mission, l'expert nommé doit dresser un rapport. Dans le cadre de l'expertise relative aux consultations du CSE, l'expert-comptable doit donner ce rapport au CSE dans le délai de 15 jours avant la  fin du délai de consultation du CSE.

Dans le cadre des autres expertises prévues par la loi, un accord d'entreprise ou un accord conclu avec l'employeur, adopté à la majorité des membres du CSE peut déterminer les délais d'expertise. A défaut, l'expert doit donner son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. 

Conformément à l'article L. 2315-86 du Code du travail, l'employeur peut contester l'expertise devant le juge judiciaire. Sa contestation peut alors porter sur : 

• la nécessité de l'expertise. Dans ce cas, l'employeur doit contester la délibération du CSE décidant du recours à l'expert ;
• le choix de l'expert. Ici, l'employeur doit contester la délibération du CSE désignant l'expert ;
• le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise. L'employeur doit alors contester la notification du cahier des charges et des informations ;
• le coût final de l'expertise. Dans cette hypothèse, l'employeur conteste la notification de ce coût final.