Le référent harcèlement au CSE : rôle et missions

Dans une optique de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise, la loi attribue des missions à des personnes déterminées. C'est le cas du référent en matière de harcèlement. Il s'agit d'un salarié de l'entreprise chargé de prévenir et de lutter contre le harcèlement au travail. Selon l'OIT, le harcèlement s'entend d'un "ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu'ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre".

Dans le cadre de l'entreprise, on parle donc de harcèlement en présence de comportements de nature à entraver la santé physique ou mentale d'un salarié. Ainsi, la loi assure la protection des salariés contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Vous devez désigner un référent harcèlement sexuel et vous avez des zones d'ombre ? On vous éclaire !

Le référent harcèlement au CSE : quelles obligations ?

Qui est le référent harcèlement au CSE ?

Le harcèlement sexuel est une infraction prévue à l'article 222-33 du Code pénal. Cet article le définit comme "le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Le harcèlement sexuel peut alors revêtir plusieurs formes, partant des atteintes verbales aux actes entravant la dignité de la personne. 

Pour assurer une lutte efficace contre le harcèlement au travail, la loi Avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit la mise en place d'un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes dans entreprises disposant d'un CSE. En effet, dans ses missions de représentation du personnel, le CSE doit militer pour le respect des droits des salariés. Ainsi, selon l'article L. 2314-1 alinéa 4 du Code du travail, le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces dispositions sont effectives depuis le 1er janvier 2019. 

Choisi parmi les membres du CSE, le référent est élu par délibération de l'instance. La délibération est adoptée à la majorité des membres présents du CSE.

💡 À noter : en l'absence de précisions du Code du travail, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peut être un élu titulaire ou un suppléant. Il peut également être un membre du bureau du CSE. 

Quand est-il obligatoire ?

En principe, toutes les entreprises disposant d'un CSE ont une obligation de mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, suivant les dispositions de l'article L. 2314-1 alinéa 4 du Code du travail. Il s'agit donc de toutes les entreprises dont l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dans ces entreprises, l'employeur a l'obligation de mettre en place un CSE. Ainsi, après les élections du CSE, les élus peuvent choisir le référent au cours de la première réunion.

Par ailleurs, la loi Avenir professionnel impose à certaines entreprises l'obligation de désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. En effet, au sein des entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit mettre en place ce référent. C'est ce qui ressort des dispositions de l'article L. 1153-5-1 du Code du travail. Ce référent est choisi parmi les salariés de l'entreprise. Généralement, c'est le directeur des ressources humaines de l'entreprise que l'employeur désigne comme référent.

La mise en place de ce référent s'inscrit dans le devoir de l'employeur de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel au travail. Ce devoir est régi par l'article L. 1153-5 du Code du travail. Lorsque l'employeur désigne le référent, il doit en informer les salariés par tous moyens dans les locaux de l'entreprise. Il peut notamment procéder à un affichage de l'identité de ce dernier. 

Toutefois, dans les entreprises de moins de 250 salariés, il n'existe pas d'obligation pour l'employeur de désigner un référent. Ici, l'obligation incombe au seul CSE. 

💡 Bon à savoir : dans les entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent pas de CSE, c'est la commission paritaire régionale interprofessionnelle qui joue le rôle de référent en matière de harcèlement. 

L'importance du référent harcèlement selon le Code du travail

Les missions du référent en matière de harcèlement sexuel et sexiste

Le Code du travail pose les missions du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes nommé par l'employeur. Aux termes de l'article L. 1153-5-1 du Code du travail ce référent assure les missions suivantes :

• l'orientation et l'information des salariés sur les comportements constituant un harcèlement ;
• l'accompagnement des salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En effet, lorsqu'il existe, ce référent est l'interlocuteur principal des salariés en matière de harcèlement. Il sert donc d'appui aux salariés victimes pour dénoncer les faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. 

Dans l'entreprise, ce référent joue donc un rôle tant préventif que curatif dans le cadre du harcèlement.

Cependant, le Code du travail ne précise pas les attributions du référent au CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce contexte, il convient de considérer qu'il exerce les mêmes missions que le référent nommé par l'employeur. En outre, si le Code du travail n'établit pas de référent pour le harcèlement moral, il est à noter que le référent du CSE veille à la prévention et la dénonciation de tous agissements de ce type.

De même, les élus qui s'assurent des bonnes conditions de travail des salariés ont la mission de dénoncer tout harcèlement moral au travail. La lutte contre le harcèlement s'inscrit alors dans les missions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Conformément à l'article L. 2314-1 alinéa 4 du Code du travail, le référent exerce ses missions pendant la durée de son mandat d'élu. 

Les moyens d'action du référent harcèlement au CSE

Comme les élus du CSE et les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail. Il s'agit de l'une des formations obligatoires des membres du CSE que l'article L. 2315-18 du Code du travail met à la charge de l'employeur. Elle a pour but de permettre au référent harcèlement de développer toutes les compétences qui lui permettront d'identifier les risques de harcèlement au travail. Elle permet également au référent de développer les stratégies pour prendre des mesures permettant de remédier au harcèlement.

Toutefois, il est nécessaire pour les référents d'avoir des formations complémentaires en matière de harcèlement au travail. Il doit s'agir de formations spécifiques liées au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes et au harcèlement moral. Ces formations n'étant pas obligatoires, elles peuvent être dispensées par des organismes non agréés, mais qualifiés.

Par ailleurs, comme les élus, le référent dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes. C'est donc dans ce contexte qu'il peut déclencher une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral ou sexuel au travail. Dans ce cadre, le référent harcèlement au CSE participe aux enquêtes. Pour le bon déroulement de ses missions, il est également en lien avec l'inspecteur du travail et le médecin du travail. Le référent bénéficie également du statut de salarié protégé en matière de licenciement.

Cependant, le référent harcèlement ne bénéficie pas d'heures de délégation supplémentaires pour exercer ses missions. Il doit donc utiliser ses heures de délégation en tant que représentant du personnel.