Le CSE et le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur a l'obligation de mettre en place un CSE. Lorsqu'il souhaite réaliser un licenciement économique, ce dernier peut être soumis à une obligation de mettre sur pied un plan de sauvegarde de l'emploi. Qu'est-ce que c'est ? Qui est concerné ? On fait le point.

Plan de sauvegarde de l'emploi : ce que dit le Code du travail 

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) constitue un ensemble de mesures prises par l'employeur, et ayant vocation soit à éviter les licenciements économiques, soit à les limiter au sein de l'entreprise, notamment par des mesures de reclassement. Selon l'article L. 1233-3 du Code du travail, le licenciement économique s'entend du "licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

• des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
• des mutations technologiques ;
• une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• la cessation d'activité de l'entreprise.

Le PSE est régi par les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur qui procède au licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours a une obligation de mettre en place un PSE, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-61 du Code du travail.

Plan de sauvegarde de l'emploi : les critères d'ordre

La mise en place d'un PSE

Un accord collectif peut prévoir la mise en place d'un PSE. Toutefois, s'il n'existe aucun accord collectif, l'employeur peut décider lui-même de mettre en place un PSE. Il peut donc le faire par une décision unilatérale. 

Lorsque le PSE est conclu par un accord collectif, il doit être signé par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprises ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Ce sont donc les délégués syndicaux que ces organisations syndicales désignent qui assurent les négociations. 

Lorsque l'employeur met en place un PSE, il doit en informer les salariés par tout moyen sur le lieu de travail. 

Dans le cadre d'un PSE, l'employeur est tenu de proposer l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle au sein des entreprises dont l'effectif est de moins de 1000 salariés. Au-delà de 1000 salariés, l'employeur doit proposer un congé de reclassement. 

Quel est le contenu du PSE ?

L'article L. 1233-62 du Code du travail précise le contenu du PSE. Aux termes de cet article, le PSE doit comprendre plusieurs types de mesures, notamment des actions : 

• en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

• favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;

• favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;

• de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

• de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents.

Il doit également comprendre :

• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

PSE et CSE : quel rôle joue l'instance représentative du personnel ?

Au sein des entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE a la personnalité juridique. Dans le cadre de la mise en place d'un PSE, le rôle principal que joue le CSE se situe dans la consultation. 

Le PSE ne fait pas partie des problématiques que le Code du travail soumet aux consultations récurrentes du CSE. Toutefois, l'employeur doit l'informer et le consulter lorsqu'il souhaite établir un PSE. Ainsi, que le PSE soit négocié ou établi par décision unilatérale de l'employeur, ce dernier a une obligation de consultation du CSE, conformément aux articles L. 1233-28 et suivants du Code du travail. De plus, l'article L. 1233-30 du Code du travail dispose que le CSE est consulté sur : 

• l'opération projetée et ses modalités d'application ;
• le projet de licenciement collectif.

En tout état de cause, l'employeur doit consulter le CSE de façon régulière dans le cadre du suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le PSE, comme le prévoit l'article L. 1233-63 du Code du travail. 

Lorsqu'une entreprise comprend un CSE central et des CSE d'établissement, l'article L. 1233-36 du Code du travail établit une répartition des rôles. En effet, l'employeur doit consulter le CSE central et le ou les CSE d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.

💡 À noter : dans le cadre de la consultation du CSE sur le PSE, l'employeur peut présenter certaines informations comme confidentielles. Dans ce sens, les élus ont une obligation de confidentialité. L'employeur transmet ces informations via la BDESE.

En cas de PSE négocié par accord collectif

Ici, l'employeur n'a pas d'obligation de consulter le CSE sur le projet de licenciement collectif. C'est ce que prévoit l'alinéa 4 de L. 1233-30 du Code du travail. 

Dans le cadre de la préparation des négociations relatives à la mise en place d'un PSE, le CSE  a la possibilité de nommer un expert afin qu'il éclaire les organisations syndicales. Il s'agira notamment d'un expert-comptable. 

En cas de mise en place d'un PSE par décision unilatérale de l'employeur

En l'absence de négociation, la procédure d'information-consultation du CSE sur le PSE constitue un gage de sécurité contre l'arbitraire de l'employeur. C'est dans cette mesure que l'employeur qui décide unilatéralement de la mise en place d'un PSE doit consulter le CSE. Cette consultation cadre donc parfaitement avec les missions principales du CSE, notamment celles de défendre les intérêts des salariés et de leur garantir de bonnes conditions de travail. Ainsi, l'employeur consulte le CSE sur l'intégralité du contenu du PSE. Pour rendre son avis, le CSE peut également recourir à l'expertise. 

Calendrier de procédure du PSE

Le rôle de la DREETS

Lorsque l'employeur souhaite mettre en place un PSE, il doit informer la DREETS. Lorsque la DREETS est saisie et informée  de l'engagement des négociations, elle dispose de la faculté de faire des observations et de proposer des axes d'amélioration du PSE. Les propositions de la DREETS peuvent intervenir jusqu'au terme de la procédure de PSE.

La DREETS peut émettre des propositions pour une amélioration du PSE. Dans ce cas, l'employeur doit porter les propositions de la DREETS à la connaissance des salariés. Cela se fait notamment par affichage sur le lieu de travail. L'employeur doit également procéder à l'affichage de sa réponse aux propositions de la DREETS. 

L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la DREETS en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Dans le cadre de la procédure de PSE, l'employeur doit transmettre toutes les informations et documents y relatifs au travers du portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO). De même, au terme de la procédure, l'employeur doit transmettre le PSE arrêté via le portail RUPCO.

La décision relative à la mise en place du PSE

Une fois que l'employeur soumet le PSE, la DREETS peut soit le valider, soit l'invalider. Elle analyse plusieurs éléments pour se prononcer, notamment :

• la régularité de la procédure d'information-consultation du CSE ;
• la proportionnalité du PSE au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;
• la conformité du contenu du PSE au Code du travail et aux conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise. 

Lorsque le PSE résulte d'un accord collectif, la DREETS doit se prononcer dans un délai de 15 jours à compter de son information. Le délai est porté à 21 jours en cas de PSE établi par décision unilatérale de l'employeur. 

Si la DREETS valide le PSE, l'employeur peut donc notifier les licenciements aux salariés concernés. 

En revanche, si la DREETS refuse de valider l'accord, l'employeur doit modifier les points réfutés. Ensuite, il doit consulter le CSE avant de soumettre une nouvelle demande à la DREETS. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas notifier les licenciements. Il doit donc attendre une validation de son PSE avant toute notification de licenciement aux salariés.

Après la mise en place effective du PSE, l'employeur doit communiquer un bilan à la DREETS. En principe, l'employeur doit réaliser son bilan après avoir effectué toutes les mesures de reclassement. À partir de ce moment, il doit adresser son bilan à la DREETS dans le délai d'un mois. 

La contestation d'un PSE

Un salarié ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent contester le PSE. La contestation peut notamment concerner le fond de la décision unilatérale de l'employeur ou de l'accord collectif sur le PSE. Pour contester le PSE, il faut saisir le tribunal administratif compétent.