Sanction pécuniaire : interdit ?

Erreur de caisse, retard, perte d’un outil de travail… Nombreuses sont les situations dans lesquelles un employeur peut être tenté de procéder à une diminution du salaire de son employé.

L’employeur a-t-il le droit de pénaliser financièrement l’un de ses salariés en raison de son comportement ? On vous dit tout !

Sanction pécuniaire : toujours illicite ?

🛑 Il est interdit pour un employeur de sanctionner financièrement l’un de ses salariés en raison d’un comportement qu’il estime être fautif.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont exclues, peu importe que le salarié :

• ait bien ou mal travaillé
• ou qu’il ait commis une erreur.

💡 L'employeur a un éventail de sanctions disciplinaires non pécuniaires à sa disposition pour sanctionner un salarié fautif :

• l'avertissement
• le blâme
• la mise à pied
• la mutation
• etc.

L’employeur ne peut pas refuser à un salarié le versement de l’intégralité de son salaire. Il ne peut pas non plus lui retirer une prime ou un avantage en nature pour le sanctionner.

Toute clause prévoyant une telle sanction dans le contrat de travail serait considérée comme nulle.

Par exemple 🔦 : ainsi, un employeur ne peut par exemple pas refuser de payer à l’un de ses salariés ses heures supplémentaires au motif qu’il aurait abusivement utilisé le téléphone de l'entreprise ou qu’il aurait endommagé un outil de travail.

L’employeur qui méconnaîtrait cette interdiction s’expose, en plus du rappel de salaire à réaliser auprès du salarié, à une amende de 3 750 euros.

🤷 Votre employeur vous a infligé une sanction pécuniaire ? Vous avez la possibilité de contester cette sanction.

Sanction pécuniaire : autorisée pour certains objectifs ?

Certaines retenues sur salaire sont autorisées

💰 L’interdiction des sanctions pécuniaires est la règle de principe. Cependant, il existe des situations particulières dans lesquelles l’employeur a le droit de procéder à une retenue sur salaire.

C’est notamment le cas en cas d’absence injustifiée du salarié. Le salarié n’étant pas venu travailler, il est légitime que l’employeur refuse de lui verser de rémunération pour la période correspondant à son absence. On ne parle pas de sanction pécuniaire mais de retenue sur salaire : la diminution du salaire est proportionnelle à la durée de l’absence.

À noter 📝 : la retenue sur salaire est possible même si cette absence est due à un arrêt de travail. Le salarié percevra des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

De plus, l’employeur qui aurait accepté une demande d’avance sur salaire du salarié a la possibilité de se rembourser en opérant une retenue sur salaire. Cela ne vaut qu'à condition qu’elle ne dépasse pas le dixième du salaire net.

💡 Enfin, l’employeur peut opérer des retenues sur salaire pour compenser les dettes du salarié liées à la fourniture :

• d'outils et instruments nécessaires au travail
• de matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage.

L'employeur pourra procéder à une retenue sur salaire s'il a avancé des sommes pour l'acquisition de ces mêmes objets.

À noter 📝 : si un salarié égare un outil fourni par son employeur indispensable pour travailler, ce dernier peut procéder à une retenue sur salaire.

Certaines sanctions disciplinaires ont un impact financier

✔️ Il existe également des situations dans lesquelles l’employeur est habilité à prendre des sanctions disciplinaires. Ces sanctions disciplinaires peuvent aussi avoir des conséquences financières pour le salarié. Il ne s’agit toutefois pas des retenues sur salaire directes. Ces mesures ont un impact indirect sur la rémunération du salarié.

👉 Trois sanctions disciplinaires prononcées à l’initiative de l’employeur peuvent impacter financièrement le salarié :

• la mise à pied disciplinaire : lorsqu’une mise à pied disciplinaire est prononcée, le salarié a l’obligation de travailler pour l’entreprise pendant quelques jours. Aucun salaire ne lui sera versé pour cette période
• la rétrogradation ou mutation disciplinaire : cela vise l’hypothèse dans laquelle l’employeur attribue à un salarié un classement inférieur ou lui change son lieu de travail. Cela va dans la plupart des cas de paire avec une diminution de salaire. Attention, cette sanction n’est possible que si le salarié l’accepte. À défaut, l’employeur devra choisir une autre sanction
• le licenciement pour faute lourde : dans le cadre de ce licenciement pour faute spécifique, l’employeur pourra solliciter une indemnisation de la part de son employé si la faute a causé un préjudice à l’entreprise.