Tout savoir sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Avant d’entreprendre un licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles de l’éviter. Certaines mesures doivent obligatoirement être mises en place par l’employeur dans certaines conditions : c’est le cas du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi et dans quelles conditions est-il obligatoire pour l’employeur d’y recourir ? On vous explique tout ce qu’il faut savoir !

Plan de sauvegarde de l'emploi : exemple

🙋 Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures qui ont pour but :

• d'éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Par exemple, le reclassement des salariés sur des postes en interne
• de favoriser le reclassement des salariés pour qui un licenciement pour motif économique est inévitable. Par exemple, le reclassement externe des salariés, actions de formation, soutien à la reprise d'entreprise.

Quelles sont les entreprises concernées par un PSE ?

🔦 Établir un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

👇 Le PSE est donc facultatif :

• pour les entreprises de 50 salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours
• pour les entreprises qui comptent moins de 50 salariés.

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi

📝 Le plan de sauvegarde de l’emploi comprend des mesures obligatoires et facultatives. À titre d'exemple :

• le PSE doit nécessairement prévoir un plan de reclassement pour les salariés dont le licenciement est inévitable. Il contient notamment :
  • des actions visant au reclassement interne ou externe à l’entreprise des salariés
  • des mesures telles que la création d’activités nouvelles par l’entreprise ou des actions de formations
  • la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les salariés
  • des mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail des salariés
  • etc.
• l’employeur peut également y ajouter des mesures facultatives : telles que de primes d’incitation au départ volontaire ou des congés de conversion.

PSE : calendrier de procédure

🙋 Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être élaboré de 2 manières différentes :

• le PSE peut être négocié par l’employeur avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise
• en l’absence d’accord majoritaire, l’employeur peut élaborer un document unilatéral.

Dans un cas comme dans l’autre, s’il y a dans l’entreprise des représentants du personnel, ils devront être informés et consultés sur le contenu du PSE. À défaut, la procédure de licenciement serait nulle.

📅 Enfin, pour entrer en vigueur, le PSE devra être validé par la Direccte. Si le PSE résulte d’un accord collectif, la Direccte dispose d’un délai de 15 jours pour l’homologuer.

Dans le cadre d’un document unilatéral, la Direccte devra donner son aval dans un délai de 21 jours. À défaut d’accord de la Direccte, le plan social n’entrera pas en vigueur.

📮 Suite à sa validation par la Direccte, le plan de sauvegarde de l’emploi devra être notifié aux salariés.

Si les salariés constatent des irrégularités dans le contenu ou dans la procédure du PSE, ils peuvent saisir le tribunal administratif pour annuler la décision administrative (homologation du PSE par la Direccte) dans un délai de 2 mois.

⚖️ De manière individuelle, le salarié qui s'estime lésé peut également contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 1 an. Ce délai commence à courir à partir de la notification de la rupture du contrat.

Plan de sauvegarde de l'emploi : quelles indemnités ?

Lorsque le reclassement du salarié n'est pas possible, l'employeur peut procéder au licenciement économique. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement.

💰 Généralement, le salarié reçoit également une indemnité supplémentaire correspondant à :

• indemnité compensatrice de préavis et de congés payés
• indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail (ex. indemnité prévue par la convention collective ou l'accord professionnel).

Bon à savoir : selon l'article 80 duodecies du Code général des impôts, les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas imposables

⚖️ Toutefois, selon la jurisprudence, seules les indemnités ayant réellement la nature d'une indemnité pour perte d'emploi bénéficient de l'exonération d'impôt. Ainsi, il a été jugé taxable l’indemnité versée à un salarié protégé en contrepartie de la démission de ses mandats, dans le cadre d’un PSE.