Clause de mobilité : conditions et fonctionnement

Votre contrat de travail contient une clause de mobilité et vous ne savez pas ce que cela implique concrètement pour vous ? Votre employeur souhaite vous muter à un autre endroit et vous souhaitez savoir s'il le peut ? Pas d'inquiétude : voilà tout ce qu'il faut savoir sur la clause de mobilité, ses conditions et son fonctionnement.

Clause de mobilité : définition

👉 Une clause de mobilité est une clause que l'on retrouve parfois dans un contrat de travail. Il s'agit en fait d'une clause « de variabilité » : elle permet un changement de votre lieu de travail habituel.

En d'autres termes, l'introduction d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail permet à votre employeur de vous muter géographiquement.

Bon à savoir 📝 : en réalité, votre employeur peut modifier votre lieu de travail même en l'absence de clause de mobilité. Cela relève de son pouvoir de direction. Cependant, en l'absence de clause de mobilité, la modification ne pourra se faire qu'à l'intérieur d'un même secteur géographique. Sinon, votre accord est nécessaire à la modification : un avenant au contrat de travail doit alors être conclu.

En présence d'une clause de mobilité, l'employeur peut modifier votre lieu de travail :

• sans votre accord
• et ce même à l'extérieur d'une même zone géographique.

⚖️ Une telle clause peut avoir de lourdes conséquences sur votre vie privée et familiale. Or, la vie privée et familiale est protégée par le droit du travail, ce pourquoi toute clause de mobilité doit respecter des règles précises.

Ainsi, si l'employeur met en œuvre de façon déloyale la clause de mobilité, ou qu'elle ne respecte pas les conditions de validité, alors vous avez la possibilité de :

• refuser la mise en œuvre de la clause, c'est-à-dire le changement de votre lieu de travail
• saisir le Conseil de prud'hommes si l'employeur vous sanctionne ou vous impose cette mise en œuvre.

Clause de mobilité : les conditions de validité

Afin de garantir la protection de votre vie privée et familiale, la clause de mobilité n'est valable que si elle respecte un certain nombre de conditions.

Si l'une de ces conditions n'est pas respectée, vous pouvez alors refuser de mettre en œuvre la clause ou, si votre employeur vous l'impose, saisir le Conseil de prud'hommes.

✍️ Ainsi, la clause de mobilité doit être expressément indiquée dans votre contrat de travail au moment de la signature du contrat. Si votre employeur souhaite l'ajouter par la suite, il doit obligatoirement obtenir votre accord. Il ne peut pas l'ajouter par sa seule volonté.

📍 Ensuite, la clause doit être précise, c'est-à-dire indiquer de manière compréhensible sa zone géographique d'application. La zone géographique limite alors la zone dans laquelle l'employeur peut déplacer votre lieu de travail. Si rien n'est précisé, alors la clause n'est pas valide. Lorsqu'une zone est mentionnée, elle doit d'ailleurs vous permettre de savoir exactement où vous risquez d'être muté. Par exemple :

• la clause pourra prévoir une modification du lieu de travail à l'intérieur d'une région ou d'un département précis
• la clause ne pourra pas prévoir une modification du lieu de travail partout dans le monde.

👉 Enfin, l'employeur ne doit pas pouvoir étendre seul la portée de la clause : c'est ce que l'on appelle l'interdiction de potestativité. Cette condition interdit par exemple une clause de mobilité prévoyant qu'elle peut s'appliquer à toutes les filiales de l'entreprise, existantes et à venir :

• il est possible de prévoir une clause de mobilité comprenant toutes les filiales existantes
• en revanche, il n'est pas possible de l'étendre à toutes les filiales à venir : effectivement, cela laisserait à l'employeur la possibilité d'étendre seul la portée de la clause et ne respecte donc pas l'interdiction de potestativité.

Délai de prévenance et clause de mobilité

La clause de mobilité ne doit pas uniquement respecter les conditions de validité, certaines conditions tenant à la mise en œuvre concrète de la clause par l'employeur devront également être satisfaites.

📝 Cela concerne notamment le délai de prévenance : effectivement, l'employeur doit respecter un certain délai entre le moment où il vous avertit du changement de votre lieu de travail à venir et le moment où ce changement a effectivement lieu.

Ce délai doit vous permettre d'organiser votre départ. Notamment lorsque le changement implique un déménagement de toute votre famille, il est très important que ce délai soit respecté.

Or, il ne s'agit pas d'un délai dont la durée est précisément déterminée. Il implique simplement, pour l'employeur, de vous avertir à compter du moment où la décision de la modification est prise.

🔦 Autrement dit, le délai de prévenance n'est pas respecté dans l'hypothèse où :

• votre employeur savait depuis longtemps qu'il allait modifier votre lieu de travail
• et pourtant, il ne vous en avertit qu'au dernier moment.

Clause de mobilité et refus

Si toutes toutes ces conditions sont réunies, alors vous ne pouvez pas refuser le changement de lieu de travail. En effet, votre employeur peut vous l'imposer au titre de son pouvoir de direction.

⚠️ Dès lors, si vous refusez la mise en œuvre de la clause de mobilité, vous commettez une faute professionnelle.

Or, votre employeur a le droit de sanctionner ce type de faute par des sanctions disciplinaires. Par exemple : un avertissement, une mise à pied, et dans les cas les plus graves, un licenciement.

Néanmoins, si la clause ne respecte pas ces conditions, alors vous pouvez refuser d'accepter la modification. Dans ce cas, votre employeur ne pourra pas vous sanctionner. S'il vous sanctionne alors même que les conditions n'étaient pas réunies, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes. Cette juridiction vous permet de rétablir la situation et d'obtenir une indemnisation dans l'hypothèse où vous avez subi un dommage.

Bon à savoir 📝 : en revanche, vous avez toujours la possibilité de refuser la modification du lieu de travail qui engendre également une modification, qu'elle soit directe ou indirecte, d'un autre élément de votre contrat de travail.

Par exemple, votre employeur ne pourra pas vous imposer une modification de votre lieu de travail, et ce malgré l'existence d'une clause de mobilité, si cette modification :

• vous fait passer d'un horaire de jour à un horaire de nuit
• vous fait changer de poste
• entraine un changement pour votre rémunération.

Clause de mobilité et salarié protégé

Il est important de noter que ces règles ne s'appliquent pas au salarié protégé.

Qu'est-ce qu'un salarié protégé ? 🤷

Ce statut est accordé aux salariés exerçant des fonctions représentatives au sein de l’entreprise. Ainsi, si vous exercez de telles fonctions, vous bénéficiez d'une protection particulière face à votre employeur.

Vous êtes alors notamment protégé contre le licenciement ou la rupture conventionnelle. Or, cette protection s'applique également à la modification de votre lieu de travail.

Ainsi, si vous êtes un salarié protégé, toute proposition de mutation géographique constitue une modification de votre contrat de travail. Or, pour une telle modification, votre l'employeur doit impérativement vous demander votre accord.

👉 Autrement dit, l'employeur ne pourra pas vous imposer ce changement, et ce même lorsqu'une clause de mobilité existe.

Jurisprudence sur la clause de mobilité

Voilà quelques exemples de décisions des Conseils de prud'hommes sur la clause de mobilité :

Que prévoit la clause de mobilité ?	La clause de mobilité est-elle autorisée ?
La clause de mobilité nationale : une clause de mobilité prévoit une zone géographique d'application qui recouvre la France entière.	Clause autorisée ✔️
La clause de mobilité internationale : une clause de mobilité prévoir une zone géographique d'application qui recouvre la France entière, mais également tous les autres pays.	Clause interdite ❌

Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit toujours être faite dans l'intérêt de l'entreprise. Autrement dit, votre employeur ne peut décider de vous muter géographiquement que si l'activité de l'entreprise requiert un tel changement. En effet, si la décision de mutation est prise pour des raisons autres que l'intérêt de l'entreprise (par exemple, à titre de sanction ou pour des considérations discriminatoires), vous pouvez la contester.

🧸 Enfin, l'employeur pourra être sanctionné s'il ne respecte pas la bonne foi lorsqu'il met en œuvre la clause. Ainsi, la jurisprudence a considéré que si l'employeur a deux salariés pareillement qualifiés, il doit imposer la mutation géographique au salarié qui n'a pas d'enfants à charge, plutôt que de l'imposer au salarié qui a des enfants.