Embauche

La procédure d’embauche : le début de la protection du salarié

Il est connu qu’une fois que le salarié a signé le contrat de travail, il est protégé de façon très complète par le Code du travail face à de potentiels abus de la part de son employeur. Effectivement, en droit du travail, le salarié est considéré comme la partie faible qu’il faut protéger par rapport à l’employeur, partie dominante. 

Cependant, cette protection ne démarre pas uniquement après la signature d’un contrat de travail, mais déjà au cours de la phase d’embauche, alors que le potentiel futur salarié n’est encore qu’un candidat. Effectivement, durant cette phase, le salarié est protégé contre divers abus de la part de son futur employeur. 

Cette protection inclus notamment une interdiction totale de la discrimination à l'embauche. Effectivement, dès la sélection de CV, les entretiens et les journées d’essais, toute forme de discrimination au travail est interdite par le Code du travail. 

Vous êtes victime d’une discrimination au travail ou d’un autre abus de la part de votre employeur ? Vous pouvez alors saisir le conseil de prud’hommes, compétent pour ce type de litige. La saisine du conseil de prud’hommes est gratuite, et le recours à un avocat n’est pas obligatoire. Cependant, il est préférable de se faire aider par un avocat spécialiste en droit du travail afin de mettre toutes les chances de son côté. 

Vous n’avez pas les moyens de payer les honoraires d’avocat ? Pas de panique, vous pouvez alors faire appel à l’aide juridictionnelle, qui prend en charge une partie ou la totalité de vos frais de justice en fonction de critère de revenus. Effectivement, il est ainsi possible de faire appel gratuitement à l’aide d’un avocat en droit du travail.

La promesse d’embauche 

Promesse d’embauche, définition

Il peut arriver qu’un employeur vous propose de signer une promesse d’embauche. Il s’agit d’une offre ferme et définitive d’emploi adressée au candidat.

Une telle promesse est généralement signée lorsqu’un contrat de travail ne peut pas être signé dans l’immédiat, ce qui est le cas lorsque le poste souhaité n’est pas encore disponible par exemple. Elle permet ainsi de formaliser et de sécuriser l’accord entre le salarié et l’employeur pour la suite. 

Effectivement, il est très fortement conseillé d’attendre la signature d’une promesse d’embauche avant d’adresser sa démission pour un autre poste, la démission ne donnant pas droit à l’allocation de retour à l’emploi (allocation chômage) si elle n’est pas légitime. 

Bon à savoir : vous pouvez accepter la promesse d’embauche par mail, courrier, SMS ou appel téléphonique.

Promesse d’embauche, quelle valeur juridique ?

La promesse d’embauche doit contenir 3 informations essentielles :

• l’emploi
• la rémunération
• et la date d’embauche.

Si l’un de ces éléments manque, il ne s’agit que d’une simple offre de contrat de travail. Or, cette distinction est importante, étant donné qu’une différence existe au niveau de la valeur juridique qu’entraîne la qualification. 

Ainsi : 

• l’offre de contrat de travail vous donne simplement l’occasion de signer un contrat de travail mais n’engage l’employeur qu’à partir du moment où vous recevez et acceptez le contrat. Une fois accepté, le contrat est définitivement formé et la procédure de licenciement doit être respectée par l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat
• la promesse unilatérale de contrat de travail vaut immédiatement contrat de travail. Ainsi, dans ce cas, la rétractation n’est plus possible et l’employeur risque une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique notamment le versement de l’indemnité compensatrice de préavis.