Négociation d'une indemnité supra-légale dans le cadre d'un CSP

Madame,

Vous nous indiquez faire l’objet d’un licenciement économique et l’entreprise dans laquelle vous êtes salariée souhaite vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle.

Aussi, vous souhaitez savoir s’il vous est possible de négocier une indemnité supra-légale ; et souhaitez également avoir un éclairage sur d’éventuels manquements de la part de votre employeur.

I. Concernant la situation de CSP ;

En principe, dans le cadre d’un plan de licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié concerné, qui peut la refuser. Ce dispositif a pour objectif de favoriser une reconversion du salarié en lui proposant un accompagnement renforcé et un suivi individualisé, sur un an.

Cela se traduit par une indemnité spécifique au moment du licenciement, et par des mesures d’accompagnement vers le retour à l’emploi : des périodes de formation et de travail en entreprise, qui peuvent donner lieu à une rémunération. Pour ce qui est du formalisme, l’employeur remet un document écrit au salarié qui précise les éléments suivants : le contenu du CSP, le délai de réflexion dont le salarié dispose et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s'il accepte la proposition. Suite à cela, le salarié dispose de 21 jours à partir de la remise du document pour accepter ou refuser la proposition.

En cas d’accord, le salarié passe un entretien individuel pour identifier son profil par Pôle emploi dans les 8 jours après acceptation et, in fine, son contrat de travail est rompu d'un commun accord, à la date de fin du délai de réflexion. Le salarié perçoit une indemnité de licenciement, les indemnités prévues par la convention collective et il a le droit au versement de l’allocation de sécurisation professionnelle en fonction de son ancienneté.

Dans votre cas, votre employeur est effectivement tenu de vous proposer un CSP puisque la décision de licenciement s’inscrit dans le cadre d’un licenciement économique.

Donc, vous pouvez effectivement prétendre à des aides au motif de vos douze ans d’expérience dans le tourisme.

II- L’éligibilité à l’indemnité supra-légale compensatoire ;

En droit, un salarié a toujours la possibilité de négocier avec son employeur des indemnités supérieures à ce qui est prévu par le Code du travail : ces indemnités sont alors appelées « indemnités supra légales ».

Les indemnités supra légales correspondent aux montants versés au-delà du minimum légal par exemple dans l’une des situations suivantes : le salarié bénéficie d’une convention collective plus favorable que le Code du travail, le salarié a négocié une transaction ou une rupture conventionnelle, le salarié est contraint à une clause de non-concurrence. Cette indemnité peut être demandée lors d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction.

Toutefois, percevoir des indemnités supra-légales n’est pas sans conséquence, notamment en ce qui concerne l’assujettissement aux cotisations sociales et à l’impôt, ou encore l’ouverture du droit à l’assurance chômage. Le salarié doit donc prendre en compte ces éléments lorsqu’il négocie son indemnité supra légale.

En l’espèce, vous êtes en droit de négocier avec votre employeur une indemnité supra-légale compensatoire mais elle ne sera pas facile à obtenir. Elle est généralement accordée par l’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’une stipulation contractuelle plus favorable que le Code du travail ou encore d’une négociation fructueuse.

Attention : plus l’indemnité est élevée, plus le montant soumis à cotisations sociales et à l’impôt risque d’être élevé. Également, le salarié qui perçoit une indemnité supra-légale doit savoir qu’il subira un report du versement de ses allocations de chômage

III. Non perception du salaire ;

En droit, le contrat de travail lie un employeur et son salarié : le salarié s’engage à exercer une activité professionnelle sous l’autorité de son employeur mais en contrepartie l’employeur s’engage à lui verser une rémunération. Si l’employeur ne verse pas le salaire, on parle d’une inexécution contractuelle.

Le salaire doit être versé de manière régulière, une fois par mois, au regard de l’article L.3242-1 du Code du travail. Un salaire est donc considéré comme impayé dès lors qu’il n’est pas versé dans le délai d’un mois ou demie-mois pour les salariés à domicile à compter du versement du dernier salaire.

Le salarié qui n’a pas reçu tout ou partie de son salaire peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes. En effet, le retard dans le paiement du salaire est considéré comme une faute grave de l’employeur et ce « peu importe que ce manquement soit justifié ou non par des raisons légitimes » (cf. Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2008).

Le Conseil de prud’hommes pourra alors ordonner à l’employeur, éventuellement sous astreinte, de procéder au versement des sommes dues au salarié, assorties d’intérêts pour le retard. Il pourra également le condamner à verser des dommages et intérêts en cas de préjudice subi par le salarié. Si le retard dans le paiement est trop important, le salarié peut obtenir la rupture de son contrat de travail. Cette rupture est alors qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant ainsi droit aux versements d’indemnités.

Enfin, le non-paiement des salaires constitue une infraction pénale, passible de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe en vertu de l’article R. 3246-1 du Code du travail. À noter que le salarié dispose d’un délai de 3 ans à compter du jour où le salaire aurait dû être payé pour agir devant le Conseil de prud’hommes selon l’article L. 3245-1 du Code du travail. Ainsi, en vertu de la relation contractuelle qui lie le salarié à son employeur, les deux parties s’obligent mutuellement : le salarié doit travailler et l’employeur doit rémunérer son employé pour le travail fourni. Dans votre cas, il semblerait que votre employeur n’ait pas respecté ses obligations au regard de la loi.

Vous avez donc la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits et demander des dommages et intérêts. Vous pourriez obtenir une rupture de licenciement pour cause réelle et sérieuse, ce qui vous permettrait de percevoir des indemnités pour le préjudice subi.

En résumé, le CSP est une procédure permettant de faciliter la réinsertion professionnelle suite à un licenciement économique. Vous êtes éligible à l’indemnité supra-légale compensatoire mais il vous faudra négocier avec votre employeur pour l’obtenir car elle n’est pas obligatoire. Vous pouvez d’ores et déjà vérifier la convention collective de l’entreprise, ce qui pourrait faciliter la négociation en cas de disposition favorable. Enfin, il semblerait que votre employeur ait enfreint la loi, ainsi vous êtes fondée à agir en justice pour demander la régularisation de votre situation. Mais, une poursuite en justice contre votre employeur pourrait avoir pour conséquence de perturber les négociations que vous envisagez ; à l’inverse, vous pourriez en user comme levier dans une stratégie de négociation.

Aussi, nous vous conseillons de vous rapprocher d'un avocat pour mener les négociations.

Cordialement,

Cabinet Hashtag Avocats